A Organização Internacional do Trabalho (OIT) divulgou, nesta quarta-feira, 9 de setembro, experiências europeias que usam tecnologia digital para ampliar a inclusão profissional de pessoas com deficiência. A principal conclusão é que o resultado não pode ser medido apenas pela contratação: serviços de emprego e empregadores também precisam apoiar adaptação, permanência, desenvolvimento de habilidades e progressão na carreira.

O material reúne discussões de um seminário realizado em Berlim nos dias 1º e 2 de setembro pela Rede Europeia de Serviços Públicos de Emprego. Participaram órgãos públicos de intermediação de mão de obra, organizações de pessoas com deficiência e profissionais que atuam na inclusão laboral.

A publicação não cria uma norma internacional nem apresenta uma avaliação comparativa definitiva das iniciativas. Trata-se de uma síntese institucional de práticas e desafios observados pela OIT e pelos participantes, útil para orientar políticas, mas que ainda exige avaliação de resultados, custos, acessibilidade e efeitos sobre diferentes grupos.

Da vaga preenchida à trajetória profissional

Segundo a OIT, ferramentas digitais têm sido utilizadas principalmente nas etapas de acesso aos serviços, busca de vagas, treinamento e compatibilização entre perfis e oportunidades. Há menos evidências sobre seu uso depois da contratação, quando surgem questões relacionadas a adaptações razoáveis, integração com a equipe, retenção e desenvolvimento profissional.

Esse deslocamento muda o critério de sucesso. Uma vaga preenchida é um marco importante, mas não demonstra, sozinha, que a inclusão se tornou sustentável. Também é necessário observar se a pessoa consegue desempenhar suas funções em ambiente acessível, permanecer no trabalho, aprender novas atividades e disputar oportunidades de crescimento em igualdade de condições.

A experiência da Finlândia apresentada no encontro valorizou o fortalecimento da autonomia e a aproximação com o mercado comum de trabalho. A Estônia destacou resultados como desenvolvimento de habilidades, adaptação, colocação e permanência. São referências de gestão, não modelos que possam ser transplantados automaticamente para outros países.

IA, legendas e instruções digitais: o que está sendo testado

Entre os exemplos reunidos pela OIT, a Grécia experimenta sistemas de inteligência artificial para aproximar candidatos e vagas com base em habilidades. Na Alemanha, foram mencionados recursos de assistência baseados em IA, óculos inteligentes e instruções digitais de trabalho destinados a apoiar adaptações no ambiente profissional.

Outras soluções são menos chamativas, mas podem remover barreiras concretas: legendagem automática, tecnologias assistivas, horários flexíveis e integração inicial acessível. A utilidade de cada recurso depende das tarefas, do ambiente e das necessidades da pessoa. O diagnóstico, isoladamente, não define qual adaptação será adequada.

O encontro também mostrou que apoio personalizado não exige necessariamente um serviço separado. Estruturas comuns de emprego podem ser acessíveis e receber suporte especializado quando necessário. A Alemanha relatou o uso de conhecimentos de psicologia vocacional e engenharia para adaptar postos de trabalho; a Suécia destacou que a deficiência não determina, por si só, a capacidade de exercer uma função.

Digitalização também pode criar barreiras

A própria OIT ressalva que tecnologia não é automaticamente inclusiva. Plataformas inacessíveis, entrevistas exclusivamente virtuais, sistemas incompatíveis com leitores de tela, vídeos sem legenda, autenticação complexa ou avaliações automatizadas opacas podem afastar candidatos que antes conseguiam utilizar canais presenciais ou assistidos.

Por isso, a transformação digital precisa preservar alternativas de atendimento e incorporar acessibilidade desde a concepção. Um serviço multicanal pode combinar web, aplicativo, telefone, mensagens e apoio presencial, evitando que a digitalização obrigatória se transforme em nova condição de exclusão.

O uso de inteligência artificial acrescenta cuidados próprios. Dados sobre deficiência e saúde podem ser sensíveis, e inferências automatizadas podem revelar ou presumir características que a pessoa não decidiu compartilhar. No Brasil, qualquer aplicação desse tipo deve respeitar a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), limitar a coleta ao necessário, informar a finalidade e manter responsabilidade humana sobre decisões que afetem candidatos e trabalhadores.

Também é necessário testar possíveis vieses. Um sistema treinado com históricos de contratação excludentes pode reproduzir padrões antigos, mesmo quando não utiliza explicitamente a informação sobre deficiência. A eficiência tecnológica não afasta os deveres de transparência, não discriminação, acessibilidade e revisão das decisões.

O papel dos serviços públicos e dos empregadores

As experiências europeias mostram atuação nos dois lados do mercado de trabalho. Os serviços públicos apoiam candidatos com orientação, qualificação e acesso às vagas, mas também trabalham com empregadores para melhorar recrutamento, integração, adaptações e retenção.

Em Bruxelas, o serviço público Actiris combina relacionamento com empresas, planos de diversidade, incentivos e apoio às adaptações razoáveis. A França mantém uma ferramenta de aproximação entre candidatos com deficiência e empregadores comprometidos com recrutamento inclusivo. Na Alemanha, uma contribuição cobrada de empresas que não cumprem as exigências legais de emprego de pessoas com deficiência ajuda a financiar a participação no mercado de trabalho.

Esses mecanismos possuem bases jurídicas e institucionais próprias. A publicação da OIT não demonstra que um instrumento específico produziria os mesmos efeitos no Brasil. A contribuição mais segura está nos princípios comuns: apoio centrado na pessoa, ambiente acessível, articulação entre serviços e empresas e acompanhamento para além do ingresso.

O que a referência significa para o Brasil

A Lei Brasileira de Inclusão já assegura à pessoa com deficiência o direito ao trabalho de livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, com igualdade de oportunidades. A legislação determina que as políticas públicas promovam acesso, permanência e desenvolvimento profissional e prevê a colocação competitiva por meio do trabalho com apoio.

Isso significa que tecnologia assistiva, adaptações razoáveis e suporte individualizado não devem ser tratados como benefícios facultativos ou gestos de caridade. Ao mesmo tempo, a lei não cria um direito automático a qualquer ferramenta escolhida de forma abstrata. A resposta deve considerar as barreiras efetivas, a função exercida, a eficácia da medida, a participação da pessoa e os limites jurídicos aplicáveis.

A cota legal de contratação também continua essencial, mas não encerra a política de inclusão. Contar admissões sem acompanhar desligamentos, tempo de permanência, remuneração, promoções e acesso à formação pode esconder ambientes que contratam para cumprir um número e não oferecem condições de carreira.

Indicadores que precisam mudar

A abordagem apresentada pela OIT sugere um painel mais completo para avaliar programas de emprego inclusivo. Além do número de pessoas encaminhadas e contratadas, seria útil medir:

  • acessibilidade dos canais de inscrição, seleção e atendimento;
  • tempo e qualidade da resposta aos pedidos de adaptação;
  • permanência após diferentes períodos;
  • participação em treinamentos e desenvolvimento de habilidades;
  • progressão, remuneração e mobilidade profissional;
  • motivos de desligamento e barreiras relatadas pelos trabalhadores;
  • satisfação, autonomia e proteção da privacidade.

Esses dados precisam ser produzidos com segurança e participação das pessoas com deficiência. Monitorar inclusão não autoriza exposição de diagnósticos, identificação indevida ou criação de perfis que possam ser usados para restringir oportunidades.

Próximos passos

A OIT mantém um mapeamento de práticas digitais voltadas à inclusão de pessoas com deficiência no emprego. A iniciativa pretende subsidiar uma publicação global e um módulo de formação para orientadores profissionais previsto para 2027. A data de lançamento do estudo final ainda não foi informada.

Até lá, as experiências divulgadas oferecem uma orientação clara, mas não uma receita pronta: digitalizar a porta de entrada é insuficiente. A inclusão precisa alcançar o cotidiano do trabalho, a remoção de barreiras, a permanência e a possibilidade real de construir uma carreira.

Em síntese

  • a OIT divulgou a síntese em 9 de setembro de 2026;
  • o seminário europeu ocorreu em Berlim nos dias 1º e 2 de setembro;
  • IA, legendas, tecnologias assistivas e instruções digitais estão entre as práticas observadas;
  • a organização identifica menos evidências sobre tecnologia aplicada à permanência e à progressão profissional;
  • digitalização sem acessibilidade pode criar novas barreiras;
  • as experiências não são normas nem comprovam, isoladamente, a eficácia de cada solução;
  • no Brasil, inovação deve respeitar a Lei Brasileira de Inclusão, a LGPD e a avaliação das barreiras concretas.

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Fontes e documentos verificados