Quando cuidar exige tempo: o horário especial do servidor público com familiar neurodivergente

Uma consulta médica pode caber no intervalo do trabalho. Uma rotina de cuidado, não.

Quando uma criança, um cônjuge ou outro dependente precisa de terapias frequentes, avaliações, apoio para deslocamento, acompanhamento escolar ou supervisão contínua, a família passa a administrar duas agendas que nem sempre foram feitas para coexistir. De um lado, a jornada profissional. De outro, um cuidado que não pode ser adiado sem consequências concretas.

No serviço público, essa tensão pode encontrar uma resposta jurídica específica: o horário especial. Ele não deve ser tratado como favor da chefia, licença informal ou tolerância administrativa. Quando estão presentes os requisitos legais, constitui instrumento de proteção da pessoa com deficiência, da família e do próprio vínculo funcional.

Essa afirmação, contudo, exige precisão. Nem toda neurodivergência produz automaticamente o enquadramento jurídico como deficiência. Nem todo trabalhador está submetido ao mesmo regime. E a lei não fixa um percentual único de redução para todos os casos.

Compreender essas diferenças é o primeiro passo para formular um pedido consistente.

Horário especial não é licença

A Lei nº 8.112/1990 prevê que o servidor público federal com deficiência pode receber horário especial quando a necessidade for comprovada por junta médica oficial, sem compensação das horas. Desde 2016, essa proteção também alcança o servidor que tenha cônjuge, filho ou dependente com deficiência.¹²

O instituto mantém o servidor em atividade, mas adapta a jornada às necessidades reconhecidas no caso concreto. Por isso, não se confunde com a licença por motivo de doença em pessoa da família, prevista no artigo 83 da mesma lei. A licença afasta temporariamente o servidor e possui limites próprios: em cada período de doze meses, pode alcançar até sessenta dias com remuneração e até noventa dias sem remuneração, desde que a assistência direta seja indispensável e não possa coexistir com o trabalho ou com compensação de horário.¹

Também não existe identidade necessária entre horário especial e teletrabalho. O trabalho remoto pode ser útil em determinada situação, mas não substitui automaticamente a redução da jornada. Uma pessoa pode trabalhar de casa e continuar sem tempo disponível para acompanhar terapias, consultas ou demandas de cuidado. O que deve orientar a solução é a barreira concreta, não a preferência abstrata por uma modalidade de trabalho.

Servidores federais: o direito está expresso na lei

Para os servidores civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais submetidos à Lei nº 8.112/1990, o fundamento direto está nos parágrafos 2º e 3º do artigo 98. A Lei nº 13.370/2016 ampliou a redação anterior: substituiu a referência restrita à deficiência física por deficiência de qualquer natureza e eliminou a exigência de compensação para quem cuida de cônjuge, filho ou dependente com deficiência.¹²

O diagnóstico, sozinho, não define o tamanho da redução. A avaliação oficial deve verificar se o cuidado exige alteração da jornada e em que extensão. Orientação administrativa federal registra que não há limite máximo abstrato e que o percentual deve resultar da análise individual.³

Isso explica por que casos semelhantes podem receber soluções diferentes. A frequência das terapias, os deslocamentos, a idade, o grau de autonomia, a rede de apoio e as atribuições do cargo não são iguais em todas as famílias.

Estados e municípios: o Supremo preencheu uma lacuna

Muitos estatutos estaduais e municipais não continham regra equivalente. No Tema 1.097 da repercussão geral, julgado no Recurso Extraordinário nº 1.237.867, o Supremo Tribunal Federal decidiu que os parágrafos 2º e 3º do artigo 98 da Lei nº 8.112/1990 se aplicam, para todos os efeitos, aos servidores públicos estaduais e municipais.⁴

Trata-se de precedente obrigatório. A ausência de norma local não autoriza, por si só, a negativa do horário especial. Se houver legislação estadual ou municipal mais específica e compatível com a proteção constitucional, ela também deve ser examinada.

Decisões de 2026 ilustram o caráter individual da medida. Em agosto, o Tribunal de Justiça do Distrito Federal e dos Territórios reconheceu redução de 50% para servidora que precisava acompanhar o filho com TEA e TDAH em tratamento multidisciplinar, aplicando a legislação distrital e a prova do caso. Em São Paulo, decisão divulgada pelo Tribunal de Justiça manteve redução de 25% para servidora municipal, sem redução dos vencimentos nem compensação, mas recusou elevar o percentual a 50% por falta de prova de incompatibilidade absoluta.⁵⁶

Esses julgados não criam uma tabela nacional de percentuais. Demonstram justamente o contrário: a extensão do horário especial precisa ser fundamentada.

Empregado público não é o mesmo que servidor estatutário

Há pessoas que trabalham em empresas públicas, sociedades de economia mista ou outras entidades estatais sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho. São empregados públicos, não servidores estatutários regidos diretamente pela Lei nº 8.112/1990.

Em maio de 2025, o Tribunal Superior do Trabalho fixou tese no Tema 138 dos recursos repetitivos: o empregado público que possui filho com transtorno do espectro autista tem direito à redução da jornada, sem diminuição proporcional da remuneração e sem compensação, por aplicação analógica dos parágrafos 2º e 3º do artigo 98.⁷

O alcance deve ser descrito sem exageros. A tese qualificada trata do empregado público com filho com TEA. Ela não declarou, em termos gerais, que todo trabalhador celetista, público ou privado, com qualquer familiar neurodivergente possui automaticamente o mesmo direito.

E na iniciativa privada?

Na relação de emprego privada ainda não existe regra federal geral que reproduza integralmente o horário especial da Lei nº 8.112/1990, com redução da jornada, preservação salarial e dispensa de compensação para toda pessoa responsável por familiar com deficiência.

Isso não significa ausência completa de proteção. A Lei nº 14.457/2022 determina prioridade, quando a atividade permitir, para empregados com filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência na alocação de vagas de teletrabalho. Também prevê priorização de medidas como regime de tempo parcial, banco de horas, jornada de doze por trinta e seis, antecipação de férias e horários flexíveis de entrada e saída. Essas medidas dependem das condições legais e, em diversos casos, de acordo individual ou coletivo.⁸

Portanto, a lei oferece caminhos de conciliação entre trabalho e parentalidade, mas não deve ser apresentada como se tivesse concedido a todos a mesma redução remunerada do serviço público. Convenções coletivas, acordos de empresa e políticas internas podem ampliar a proteção.

Neurodivergência e deficiência não são sinônimos jurídicos

Neurodivergência é expressão ampla. Pode abranger autismo, TDAH, dislexia, dispraxia, síndrome de Tourette e outras variações neurológicas. O direito ao horário especial, porém, utiliza a categoria jurídica da pessoa com deficiência.

No autismo, a Lei nº 12.764/2012 resolve expressamente a questão: a pessoa com transtorno do espectro autista é considerada pessoa com deficiência para todos os efeitos legais.⁹

Nas demais condições, não se deve presumir inclusão nem exclusão automática. A Lei Brasileira de Inclusão define pessoa com deficiência como aquela que possui impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial que, em interação com barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva em igualdade de condições. Quando necessária, a avaliação deve ser biopsicossocial, multiprofissional e interdisciplinar.¹⁰

Uma lei muito recente tornou essa distinção ainda mais clara. Desde 3 de setembro de 2026, a pessoa com síndrome de Tourette é considerada pessoa com deficiência para todos os efeitos legais quando os sintomas comprometerem significativamente sua funcionalidade e participação social, conforme avaliação biopsicossocial. A Lei nº 15.492/2026 também assegura adaptação razoável no ambiente de trabalho à própria pessoa com Tourette. A regra é relevante, mas não transforma todo diagnóstico em enquadramento automático nem cria, por si só, horário especial para o familiar cuidador.¹¹

Assim, um laudo de TDAH ou dislexia pode ser relevante, mas não substitui a análise dos impedimentos de longo prazo, das barreiras e das necessidades funcionais. O pedido precisa demonstrar tanto o enquadramento jurídico aplicável quanto a necessidade concreta de cuidado.

O que precisa ser provado

Um requerimento consistente não se limita a declarar que o familiar é neurodivergente. Deve tornar visível a relação entre a situação da pessoa, o cuidado necessário e a jornada pretendida.

Em geral, é útil reunir:

• documento que comprove o vínculo familiar ou a dependência jurídica;
• laudo ou relatório que descreva a condição e as necessidades funcionais, sem exposição clínica excessiva;
• plano terapêutico, agenda de atendimentos ou declaração dos profissionais e serviços;
• informações sobre deslocamentos e incompatibilidades de horário;
• descrição objetiva do cuidado prestado pelo servidor;
• proposta de distribuição da jornada, com o percentual ou os horários solicitados;
• indicação do período e da possibilidade de reavaliação, quando pertinente.

Não existe, na lei federal, uma exigência universal de que o servidor seja o único cuidador da família. A existência e a disponibilidade real de uma rede de apoio podem integrar a análise fática, mas não devem ser convertidas em requisito automático que o texto legal não estabeleceu. Normas locais podem trazer critérios próprios e precisam ser conferidas.

Os documentos de saúde contêm dados pessoais sensíveis. O requerente pode pedir tramitação restrita, acesso limitado aos setores competentes e registro apenas das informações funcionais indispensáveis à decisão.

Como estruturar o requerimento administrativo

O pedido pode seguir uma sequência simples e verificável:

1. Identificar o vínculo funcional e o regime jurídico. Informar cargo, órgão, jornada atual e norma aplicável.
2. Demonstrar a condição juridicamente relevante. Explicar se se trata de TEA, legalmente equiparado à deficiência, ou de outra condição que demande avaliação individual.
3. Descrever o cuidado, não apenas o diagnóstico. Informar quais acompanhamentos são necessários, com frequência, duração e deslocamentos.
4. Mostrar a incompatibilidade. Relacionar a jornada atual às barreiras concretas que impedem o cuidado.
5. Formular pedido determinado. Indicar a redução ou reorganização pretendida e, se possível, uma alternativa equivalente.
6. Requerer avaliação oficial e decisão motivada. A administração deve dizer quais fatos reconheceu e por que deferiu ou negou a medida e o percentual.
7. Proteger os dados. Solicitar tratamento reservado da documentação clínica.

O pedido deve ser protocolado no canal de gestão de pessoas do órgão. É prudente conservar a íntegra dos documentos, o número do processo e todas as comunicações.

Se houver negativa

A primeira providência é obter a decisão completa. Negativas genéricas — baseadas apenas em “interesse do serviço”, ausência de lei local ou afirmação de que outro familiar poderia cuidar — precisam ser confrontadas com a norma, a prova e os precedentes pertinentes.

O interessado pode apresentar pedido de reconsideração ou recurso administrativo, conforme o estatuto e o regulamento do órgão. Se a prova estiver incompleta, é melhor suprir a lacuna do que repetir o mesmo requerimento.

Persistindo a recusa, a via judicial dependerá do vínculo. Em regra, demandas de servidor federal estatutário são processadas na Justiça Federal; as de servidores estaduais ou municipais, na Justiça estadual; e as de empregados públicos, na Justiça do Trabalho. A ação adequada, o prazo e a necessidade de tutela de urgência dependem do caso. Quando houver risco concreto de interrupção de tratamento ou prejuízo grave, essa urgência deve ser demonstrada com documentos, não apenas afirmada.

A Defensoria Pública pode prestar assistência a quem preencher seus critérios. Sindicato e advogado também podem orientar a estratégia, especialmente quando houver estatuto local, carreira especial ou discussão sobre competência.

O que mudou recentemente — e o que ainda pode mudar

A Política Nacional de Cuidados, instituída pela Lei nº 15.069/2024 e regulamentada pelo Decreto nº 12.562/2025, reconhece o direito a ser cuidado, a cuidar e ao autocuidado. Entre seus objetivos está promover, no setor público, ações que compatibilizem trabalho remunerado e responsabilidades familiares e incentivar medidas semelhantes no setor privado.¹²¹³

Essa política reforça a interpretação protetiva do cuidado, mas não substitui os requisitos do artigo 98 nem cria, isoladamente, um percentual automático de redução.

No Congresso Nacional, o Projeto de Lei nº 124/2023 propõe alterar a CLT para reduzir a jornada de quem possua vínculo de cuidado indispensável com pessoa com deficiência. Em consulta realizada em 5 de setembro de 2026, a proposição permanecia apensada ao PL nº 6.828/2013. Em julho de 2026, recebeu como apensado o PL nº 1.832/2026, dirigido à empregada com filho, enteado, criança sob guarda ou dependente com deficiência.¹⁴

Outro projeto relevante é o PL nº 3.446/2025. O substitutivo aprovado pela Comissão de Trabalho e, em dezembro de 2025, pela Comissão de Defesa dos Direitos das Pessoas com Deficiência assegura ao empregado cuidador o direito de solicitar condições diferenciadas. A proposta prevê resposta fundamentada do empregador em até trinta dias e alternativas como redução ou redistribuição da jornada, mudança de horário e trabalho remoto. Em 5 de setembro de 2026, o texto ainda dependia da Comissão de Constituição e Justiça e de Cidadania e, depois, da Câmara e do Senado.¹⁵

Projetos de lei não produzem direito enquanto não forem aprovados, sancionados e entrarem em vigor. Sua relevância está em revelar a lacuna ainda existente para grande parte das famílias submetidas à CLT.

Cuidar não pode significar abandonar o trabalho

O horário especial não elimina as responsabilidades do cargo nem dispensa comprovação. Ele permite que a Administração reconheça uma realidade elementar: algumas necessidades de cuidado são incompatíveis com uma jornada rígida, embora sejam plenamente compatíveis com a continuidade do trabalho em condições ajustadas.

A solução juridicamente adequada evita dois extremos. De um lado, a concessão automática baseada apenas em um diagnóstico. De outro, a negativa burocrática que ignora terapias, deslocamentos, barreiras e dependência funcional.

O melhor caminho é uma decisão individual, proporcional e revisável, apoiada em avaliação técnica e em diálogo com o servidor. Para além dos casos já protegidos, o país ainda precisa construir uma regra nacional mais clara para os trabalhadores da iniciativa privada, sem transferir integralmente às famílias — e quase sempre a uma pessoa específica — o custo social do cuidado.

O tempo dedicado ao cuidado não é um vazio na vida produtiva. É parte da sustentação da vida, da autonomia e da própria inclusão.

Quadro comparativo